startsidenback begreper

 

okto

 Se også begrepskategorien okto

 

Spm! Refleksjon over utvalgte spørsmål.
Du kan også sende kommentarer og spørsmål.
Rekruttering-1
  1. Hvilke spørsmål er viktige under granskning av vitnesbyrd of attester og under intervjusituasjonen
  2. Hvilke fordeler og ulemper forbindes med henholdsvis ekstern og intern rekruttering?
Oppgaver
  1. Hvilke administrative oppgaver finner vi i en kommune
Joharivinduet
  1. Gjør rede for Joharivinduet som et verktøy for å analysere samspill i grupper.
NGT-teknikk:
  1. Hva er NGT-teknikk, og hva er den mest nyttig for?
GANTT-skjema:
  1. Hva er GANTT-skjema, og hva er det mest nyttig for?
Sosiometrisk måling
  1. Gjør rede for for sosiometrisk måling for å analysere samspill i grupper.
Metodeproblemer innen arbeidspsykologi
  1. Hvilke metodeproblemer kan en finne innen arbeidspsykologien?
Observasjonsmetodene
  1. Beskriv observasjonsmetodene, og diskuter anvendelsen av dem
Intervjumetoden
  1. Beskriv intervjumetoden, og diskuter hvilken nytte en kan ha av metoden?
Testmoder
  1. Hva kjennetegner testmetoder? Diskuter fordeler og ulemper med å bruke slike metoder i arbeids- og organisasjonspsykologi?
Validitet og reliabilitet:
  1. Hva mener vi med begrepene "validitet og reliabilitet" og i hvilke sammenhenger og typer analyser er det viktig å vekke dem til livs?
Arbeidsholdning:
  1. Hvordan kartlegge arbeidsholdningene i en organisasjon, og hva kan gjøres for å forbedre disse?
Konfliktmetoder:
  1. Hvilke Redegjør for følgende konflikthåndteringsmetoder: konfliktunngåelse, konfliktundertrykkelse, konfliktløsning og konflikthåndtering
Rolletildeling og -konflikt:
  1. Hva står begrepene rolletildeling og rollekonflikt for?
Gjennomføre rolleforhandlinger:
  1. Hvor viktig er det å forhandling om roller i det moderne arbeidsliv?
Rolleforhandlinger:
  1. Hvordan gjennomføre rolleforhandlinger?
Funksjons- og ansvarsfordeling:
  1. Hva stå begrepene funksjons- og ansvarsfordeling for?
Informasjon om kompetanse:
  1. Hvilke typer informasjon er egnet til å skille kompetente fra mindre kompetente søkere til en stilling, og på hvilken måte er denne informasjonen forskjellig fra stilling til stilling? (jfr. rekruttering i H&oglsash;gsletten kommune)
MØVK:
  1. Hva innebærer det at typologien MØVK er avhengig av ståstedet til den som analyserer?
SOAS:
  1. Hva innebærer SOAS der bokstavene står for styrke, omfang og betydning, art og samhørighet?
  2. hvilken måte kan vi vekte variablene i typologien MØVK?
SWOT-Anvendelsesområder:
  1. Nevn områder der SWOT-metoden brukes som analyseverktøy, samt styrke og svakhet som forbindes med denne metoden
SWOT-Strategier:
  1. Interne tilstandsvurderinger av styrke og svakhet, samt eksterne tilstandsvurderinger av muligheter og trusler brukes ofte i strategiutformingsprosessen: Hva er det som skiller SWOT-analysen fra en vanlig omgivelsesanalyse?
  2. Hva kritiseres den rasjonelle strategiprosessen slik vi observerer den i SWOT-analyhsen?
ROS-analyse:
  1. Hva er opprinnelsen til ROS-analyse, og hvor egner metoden seg?
God lederskap:
  1. Ta medarbeiderne med på råd i forhold til beslutninger
  2. Sørge for implementering av beslutninger
  3. Gi klare signaler på hva man forventer og ønsker
  4. Følge opp og re egne og andres resultater
  5. Organisere og finne gode løsninger i forhold til organisasjonens behov (oppgaver, busdsjett m.m.)
  6. Organisere og finne gode løsninger utifra medarbeideres behov
  7. Sørge for gode rutiner
  8. Gi tilbakemelding når rutiner ikke er fulgt
  9. Overlate arbeidsoppgaver og myndighet til medarbeidere
  10. Gi veiledning og råd
  11. Gi handlefrihet til sine medarbeidere
  12. Utvise humoristisk sans (inkl. selvironi)
  13. Lytte og vise interesse for hva andre har å si
  14. Legge merke til og reagere konstruktivt på signaler fra medarbeidere om trivsel og andre forhold av betydning
  15. Skape trygghet og tillit i mellommenneskelige forhold
  16. Skape åpent i forhold til organisasjonene
  17. Bidre til kommunikasjon mellom ledere
  18. Arbeide godt i grupper sammen med andre
  19. Være tilgjengelig
  20. Ha klar tale og uttryksmåte
  21. Være konsistent
  22. Gi positiv tilbakemelding
  23. Gi negativ konstruktiv tilbakemelding
  24. Ta opp konflikter nå dette er nødvendig og finne løsninger
  25. Akseptere kritikk. Være åpen for tilbakemeldinger
  26. Endre tenkemåte og handlingsmåte der dette virker hensiktsmessig. Ikke redd for å avvike fastlagte mønster.
  27. Takle turbulens og plutselige endringer
  28. Ta raske beslutninger i tilfeller hvor dette synes riktig
  29. Akseptere feiltrinn
  30. Ha en optimistisk holdning til nye muligheter
  31. Ta nye idéer alvorlig
Spm! Hver metode eller øvelse kan resultere i mange spørsmål. Reflekter over metodene/øvelsene og send dine spørsmål.
Brukbarhet og anvendelse:
  1. Hvilken øvelse har du hatt utbytte av og hvordan?
Administrasjon, ledelse/styring og lederskap:
  1. På hvilken måte kan kjennskap til forskjellene mellom administrasjon, ledelse/styring og lederskap være nyttig og hva kan denne kunnskapen brukes til?
Kvinner og menn:
  1. Er menn mindre flinke til å dele informasjon med andre enn kvinner?
Personalpolitikk:
  1. "Ingen organisasjon er uten personaolpolitikk." Diskutere utsagnet
  2. Hva er hensikten med en personalpolitikk, og hvordan finne fram til innholdet i en slik politikk?
  3. Personalpolitikk kan utformes og utvikles ved å ta i bruk følgende faser: lokalisere, identifisere (registrere, prioritere) sammenligne, analysere, sjekke eierforhold, planlegge, gjennomføre og evaluere (jfr. LISAS EIE). Ta for deg en personalpolitisk utfordring og reflekter over den ved hjelp av ovennevnte faser. Finn deretter fram til hvor ansvaret for utfordringen bør plasseres slik at det viser seg i det daglige i organisasjonen?
  4. På hvilken måte kan en personalpolitikk avspeile etikk og verdisyn?
  5. Hva menes med at personalledelse kan fokuseres på som en funksjonsbetraktning eller som en personalbetraktning, og hvilke tilsvarende begreper i ledelsesfaget kan disse kobles til?
Ledernivåer:
  1. Hva er det som gjør mellomledernivået viktig, særlig i tjenesteytende organissjoner?
Medarbeidersamtale:
  1. Hva er det som skiller medarbeidersamtale fra andre sosiale samtaler og fra karriereplanlegging?
Verdisyn og menneskesyn:
  1. Hva er det som avgjør om en handling er etisk god eller dårlig?
  2. Skal en handling vurderes ut fra konsekvensene den skaper, eller skal vi undersøke hvilke motiver og intensjoner vi hadde med handlingen?
  3. Er vi ansvarlige for ringvirkningene som våre handlinger skaper?
  4. Bør vi melde fra om brudd på virksomhetens policy eller regler, og til hvem gjør vi det først?
  5. Hvor går grensen for kopiering på jobben til privat bruk?
  6. Hvor går grensen for kopiering fra nettet fordi vi har en kopieringsmaskin i nærheten?
  7. Hva ligger i fortrolige jobbopplysninger og hva kan skje dersom vi ikke respektererer taushetsplikten?
  8. Kan negative forhold i egen virksomhet meddeles til utenforstående eller brukes som eksempel i foredragsvirksomhet?
  9. Hvor gå grensen når det gjelder bruk av kompetansen som er ervervet på jobben til ekstra inntjening?
Psykologisk kontrakt:
  1. Edgar Schein bruker begrepet "psykologisk kontrakt" (Schein, 1983) for å forklare det etiske samapillet mellom en organisasjon og dens ansatte. Hvilke uskrevne forventninger forbindes med en slik psykologisk kontrakt?
  2. På hvilken måte er den psykologiske kontrakten viktig for medarbeidernes lojalitet og engasjement?
  3. Hva kreves for at en slik kontrakt skal respekteres av alle impliserte parter, og hvordan kan en organisasjon håndtere en eventuell misliholdelse av en slik kontrakt?
  4. Hva kreves for at en slik kontrakt skal respekteres av alle impliserte parter, og hvordan kan en organisasjon håndtere brudd på kontrakten dersom det inntreffer?
  5. Finn fram til tilfeller der den psykologiske kontrakten mellom ansatte og ledelsen er blitt brutt (jfr. case'ene i Bedrifter i utvikling)
  6. Gi eksempler på tilfeller der eksterne myndigheter og spesialiserte innstanser intervener for å håndtere brudd på den psykologiske kontrakten i en organisasjon.
Motstand mot endring:
  1. Reflekter over følgende begreper om hvorfor og hvordan motstand mot endring:
    investert interessetaushet
    Erkjenner ikke problemenes eksistensdobbeltkommunisere
    Usikkerhet, utrygghet og angstproblemforskyving
    Forandring forventer å gi negativ utbyttekollektiv intellektualisering
    Brudd med tradisjonerRolleforskyving, spesialallianser
    Alle forandringer er uønsketMyter og mytdannelse
Maslow_eksempel_1:

[sendt av K. Gulliksen: 29.01.2004] Jeg vil i min jobb ta hensyn til dette ved å påse at de fleste fysiologiske behovene er dekket til enhver tid, eller så fort som mulig, og ved å nærme meg barna på en forsiktig, men likevel sikker måte, få dem til å føle seg trygge. Dersom barna er trygge, på meg som voksen, så kan de begynne å se seg om etter noen de kan føle samhørighet med. Ved at jeg respekterer dem for at de er slik eller sånn, og gir dem tre positive tilbakemeldinger for hver negativ så vil barna få styrket selvtilliten, og selvrealiseringsbehovet kommer som en naturlig følge.
Maslow_eksempel_2:

[sendt av Torstein M: 24.09.2004]jeg ville fulgt den som den er. hvis en medarbeider føler at en er likt på jobben, føler seg trygg og får ros for det en gjør godt, vill kanskje det være et stort steg mot selvrealisering (trinn 5) det er mange som stopper på stegene før, dvs at er man en positiv sjef som respekterer og roser de ansatte kommer man nærmere selvrealisering.. dette vil også minske sykfraværet. Trivsel er viktig.
Spm! Sett kryss foran de spørsmålene du liker, formuler andre og send dine merknader