startsidenback begreper

Rekruttering

mellomrom
Alle husker sitt første intervju og sin første rekruttering. Rekruttering er organisasjonens "rettferdighetsansikt". Den avslører hvordan kompetanse og inkompetanse forplante seg i et system og med hvilke følger for organisasjonen. Trykk i rullefeltet, velg og reflekter over ditt valg.Velger du "1" under et spørsmål, må du argumentere for ditt valg. Du kan f. eks. bruke MØVK-typologien for å avlede dine argumenter. Bokstavene i MØVK står for: Makt/maktforestilling; Økonomi/tap-vinning; Virksomhet samt Kunnskap/teknologi. Velger du "0", kan du hoppe over spørsmålet.

Hvorfor er det ledig stilling?
Er stillingsoppgavene sammenlignet med andre oppgaver?
Er det mulig å rokkere stillingsoppgavene?
Foreligger det en skriftlig og begrunnet stillingsbeskrivelse og hva er forskjellen mellom den nye og den gamle stillingen? (det søkes ikke etter en blå kopi av forrige stillingsinnehaver)
Hva er stillingens funksjoner, ansvar og myndighet og hvor er den plassert i hierarkiet?
Hvilke kvalifikasjoner er ønskelige, er det særlige krav til personlige kvalifikationer og hvilke konsekvenser har dette for avlønning?
Hva slags praksis er nødvendig og hva slags praksis er ønskelig?
Hvilken lønn kan tilbys, er det særlige forhold som taler for tillegg og hvilke frynsegoder er det mulighet for?
Hvilke muligheter er det for kompetanseutvikling og karriere?
Er det sannsynlig at ønskelige kunnskaper, egenskaper og erfaringer finnes i en person?
Er det mulig at personen finnes internt, og har stillingen vært utlyst internt?
Hvilke søkergrupper rettes rekrutteringen mot?
Hvem setter opp annonsen og hvem godkjenner den, hvilke annonseorganer velges og hvorfor velges de og er stillingsoppgavene klart definert til en slik annonsetekst?
Gir annonsen innrykk av at stillingen vil kunne tilfredsstille søkerens behov, og vil søkeren forstår hvilke opplysninger som er ønsket av ham/henne?
Er andre rekrutteringsmetoder vurdert, f. eks innleie av arbeidskraft?
Skal interesserte søkere be om søknadsskjema, inneholder søknadsskjemaet alle de spørsmål dere ønsker besvart og har dere forsøkt å besvare søknadsskjemaet slev?
Er det tidsfrist for innsendt søknad og kal søkeren rette søknaden til en bestemt person?
Skal søkeren også kunne få nærmere opplysninger over telefon og loves det konfidensiell behandling av søknaden?
Hvordan foreta en rekrutteringsanalyse?
Spørsmal før stillingen lyses ut er følgende:
  1. Hvilke egenskaper kreves for en god jobbutførelse?
  2. Må formuleres så nøyaktig som mulig?
Spørsmal ved valg og ansettelse er følgende:
  1. Hvilke målbare indikatorer kan gjenspeile sentrale trekk hos søkeren?
  2. Kan indikatorene avledes fra intervju, tester, attester osv.?
  3. Har søkeren vist relevant atferd under intervjuet?
Spørsmal i prøveperioden er følgende:
  1. Stemmer våre indikatorer med personens fungering i jobben?
  2. Hvilke kriterier brukes for å bedømme fungeriungen: jobbutførelse, tilfredshet i nært miljø, produktivitet, fraværsfrekvens?
Du skårer: N=22