startsidenback begreper

Konflikter og organisasjonslæring

spacer

Hva kan vi lære av å håndtere konflikter?


Her er en del viktige punkter om konflikter og konflikthåndtering. Gå gjennom punktene ved å velge "kjent for meg" eller "nytt for meg". Du kan også sende kommentarer.
På hvilken måte kan konflikter være destruktive?
Konflikter blir destruktive når de ikke erkjennes av de impliserte partene, når de ikke bearbeides ved hjelp av direkte og åpen kommunikasjon og når tiltenkte løsninger ikke følges opp, dvs. fryses ned og innkapsles. Men enda mer destruktiv blir situasjonen når konflikter håndteres på en gal måte.
Hvordan kan du bruke MØVK for å oppdage årsaker bak konflikter?
Konflikter skyldes diverse uoverensstemmelser. De kan oppdages og håndteres. Når verdisystemer, interesser, handlingsmønstre, kunnskaper og erfaringer står i strid med hverandre, oppstår det konflikter. Bokstavene i akronymet MØVK står for Makt og maktforestilling; Økonomi eller tap og vinning; Virksomhet og handlingsmåter; Kunnskap og teknologi. Tenk på en bestemt situasjon der du og en bestemt personer er i konflikt. Bruk så akronymet MOslash;VK for å analysere konflikten. Du kan kombinere MØVK med Bions følelsesprosesser.
Kan konflikter deles i delkonflikter?
Konfliktere er dynamiske og kan utvikle seg til å bli mer sammensatte og alvorlige. Det er viktig å dele inn en konflikt i små delkonflikter eller konflikttyper (menings-, interesse-, saks-, relasjons-, rollekonflikter osv.) for å forstå hva den består av, vurdere delene i forhold til hverandre og utforme skreddersydde strategier for konflikthåndtering.
En metode som kan brukes for å finne delkonfliktene er "måleinstrumentet" SOAS som er beslektet med MØVK. Bokstavene her står for Styrke; Omfang og betydning; Art eller type og til slutt samhørighet.
Kan forståelsesformer forårsake falske konflikter?
Konflikter kan skyldes bevisst manipulering gjennom f. eks. "splitt-og-hersk-metoden" eller bagateller og små spenninger. Men de kan også skyldes at vi misoppfatter og feiltolker hverandre. Konflikter som skyldes forståelsesformer bygger ofte på gale opplysninger, spesifikke verdensbilder, antagelser og "personteorier". I slike konflikter er det nyttig å oppdage motsetningene som skjules bak "er-identiteten", "har-identiteten" og "gjør-identiteten". Hva står disse identitene for?
På hvilken måte er begrepene "konfliktløsning" og "konflikthåndtering" forskjellige fra hverandre?
En konfliktløsning har som målsetting å få slutt på konflikten. En konflikthåndtering konsentrerer seg om å håndtere konsekvensene av konflikten.
Hvilke konflikthåndteringsstrategier har vi og hva egner de seg til?
De er mange strategier eller måter å håndtere konflikter på. Maktutøvelse, votering, kompromiss og konsensus er etablerte konflikthåndteringsstrategier (jfr. Rolf Granèr). Her anses konsensusløsning å være den eneste fordi den innebærer at konflikten blir løst (konfliktløsning) gjennom en prosess som utvikler seg fram mot en konsensus. Konfliktløsning skjer også gjennom kamp, forhandlinger, problemløsning eller planløsning (De Borno). Ifølge De Borno er den siste strategien den beste fordi den ikke er påvirket av forutfattede forutinntatte meninger. En planløsning tar ikke utgangspunkt i at det er et "problem" som skal løses eller i at man skal forberede seg på forhandling. Valg av strategi er selvsagt avhengig av konflikttype (menings-, interesse-, saks-, relasjons-, rollekonflikter osv.)
Hva forutsetter konsensusløsningen og når kan strategien være ineffektiv?
Konsensusløsningen forutsetter et direkte møte mellom de involverte partene. Under prosessens gang forutsettes det også: (jfr. Granèr)
  • at alle viktige sider ved konflikten kommer klart og tydelig fram
  • at man erkjenner den andres rett til å ha sitt standpunkt
  • at partene er villige til å se med uhildede øyne på den andres standpunkter, og å granske sine egne beveggrunner kritisk også
  • at det utvikles en ekte vilje til å nå fram til en felles løsning, og ikke bare at den andre parten skal innordne seg ens egen løsning
Konsensusløsning kan bli ineffektiv og falsk når det blir forbudt å være uenig. Man blir fanget opp i en norm som tilsier at enighet skal oppnås.
På hvilken måte kan relasjonskonflikter, dvs. følelsesmessige konflikter med andre, avspeile noe ved oss selv?
Begrepene "projeksjon" og "grensesetting" er til stedet i nesten alle relasjonskonflikter. (jfr. R. Granèr)
Hvordan bearbeide alvorlige og sammensatte konflikter?
(jfr. modellen til R. Granèr). Her er modellens faser:
  1. Motivasjonsarbeid
  2. Rense luften: Kontrollert utblåsning. Klarlegging av konfliktårsaker. Rekonstruksjon av det historiske forløpet. Forestillinger om hverandre ventileres.
  3. Løsning: Klarlegging av minste felles nevner. Overordnede felles mål
  4. Undersøke mulig enighet: Forståelse for den andre. Kartlegging av løsningsforslag. Beslutning om en felles løsning. Gjennomføring av løsningsbeslutningen. Evaluering.
Svaret:
Det er mange psykososiale tester og instrumenter som er laget for å avsløre konfliktstilen hos den enkelte. Hva mener du om betydningen av slike instrumenter og hvilke kriterier og grenser må respekteres dersom slike tester skal tas i bruk?
----
Les om konflikthåndtering i boken til Rolf Granèr: "Personalgruppens psykologi". For mer detaljert beskrivelse av konflikthådtering, les boken til Terje Hotvedt: "Konflikt og konflikthåndtering i arbeidslivet"